Yrityskulttuuri on valtava haaste, koska normit mikä on eettistä käyttäytymistä hajallaan "harmaan vyöhykkeen", jossa selkeä oikea-vs. vääriä vastauksia ei ehkä aina ole. Tämän seurauksena joskus, epäeettistä käyttäytymistä pakotetaan organisaatioiden ympäristö, jossa se on olemassa. Esimerkiksi, jos olisit myyntiedustajalta amerikkalainen yhtiö ulkomailla ja ulkomaisten kilpailijoiden käytetään lahjuksia saada liike, mitä tekisit? Yhdysvalloissa tällainen käytös on laitonta, mutta se on täysin hyväksyttävää muissa maissa.
Hellriegel (2009) väittää, että vaikka eettisiä ongelmia organisaatiot jatkavat vakavasti huolta yhteiskunnalle, järjestöt ja yksityishenkilöt, mahdollinen vaikutus organisaatiokulttuuri voi olla eettistä käyttäytymistä ei todellakaan ole tutkittu. Haaste eettistä käytöstä on täytettävä organisaatiot, jos ne ovat todella huolissaan selviytyminen ja kilpailukyky. Tehokas organisaatiokulttuuri olisi kannustettava eettistä käyttäytymistä, koska organisaatio voi toimia, jos sen vallitsevaa kulttuuria ja arvoja ei ole yhtenevät yhteiskunnan.
Tämä on yhtä totta kuin havainto, että lopulta, organisaatio voi selviytyä, ellei se tuotteita ja palveluja, jotka yhteiskunta haluaa ja tarvitsee. Järjestöjen on varmistettava, että niiden työntekijät osaavat käsitellä eettisiä kysymyksiä jokapäiväisessä työssään elämäänsä. Tämän seurauksena Schneider & Reitsch, (1991) todetaan, että kun eettinen ilmasto on selkeä ja positiivinen, kaikki tietävät mitä heiltä odotetaan, kun väistämätön eettisiä ongelmia esiintyy.
Tämä voi antaa työntekijöille luottamusta olla hakevat epäeettistä toimintaa ja toimia sillä edellytyksellä, että mitä he tekevät pidetään oikein ja tuetaan ylimmän johdon ja koko organisaation.
Referenssit
Hellriegel, D., & Slocum, JW, Jr. (2009). BUS520: Organisaation 2010 mukautetun painos (12th ed.). Mason, OH: Etelä-Länsi Centrage oppiminen.
Hunt, JG (1991). Kohti Leadership Paradigm m