Sittemmin kuten halkeamia ovat alkaneet näkyä toimistoja eri puolilla kehittyneessä maailmassa, kymmenet tuhannet ovat ryntäävät hänen seminaareja ja tiuskaisi hänen kirjansa motivoiminen "Mitä se minulle?" Työvoima (Wiley, 2007), innokas joku selittää mitä hittoa on tekeillä! Ne, HR-ammattilaiset, jotka kerran nauroi ajatus ovat nyt puhelimessa päivittäin, kerjääminen Marston ja muiden hänen kaltaistensa selviytymistä kaaoksen aiheuttamat johtajat yhdet arvot ja odotukset ja kaksi sukupolvea työntekijöiden täysin eri arvot - rekrytointi päänsärkyä, alhainen henkilöstön moraali, säilyttäminen ongelmat, sekä yhä ymmällään johdon jotka eivät vain ymmärrä, mitä tekee ne nuoret rasti.
Avain motivoiva nuoria työntekijöitä on ymmärtää ne ovat hyvin erilaisia arvoja ihmisiä aikaisempien sukupolvien, sanoo Marston.He uskoo "Generation X-ERS" (vuotiaiden välillä 28 ja 42) ja "Millennials" (vuotiaista 27 tai alle) ovat hylänneet perinteisellä työpaikalla arvot niin innoittamana "kypsyy" (vuotiaista 62 tai yli) ja "ikäluokkien" (vuotiaiden välillä 43 ja 61). Nuoremmat työntekijät ovat vähemmän uskollisia organisaatioille ja omistushaluinen niiden vapaan time.Time perinteikäs perinteitä eivät kiinnosta Millennials ja Generation X-ers, sanoo Marston.
"Heidän määritelmät uskollisuuden, aikaa ja menestys ovat usein melko erilaiset kuin ikäluokkien. He ovat välinpitämättömiä miten asiat ovat aina tehty. He eivät välitä kuinka heidän johtajat saivat missä ne ovat. Ne painottuvat usein single- ennakkoluulottomasti, mitä se kestää saada missä he haluavat mennä. "kypsyy (jotka muodostavat noin 5% työpaikalla) ja ikäluokkien (noin 45% työpaikalla) investoinut käsite, jos ne työskennelleet kovasti, ne kiivetä yritysten tikkaat, ja lopulta ansaita sijoitus ja erioikeuksia ("etuisuuksia").
Generation X-ers ja Millennials eivät jaa että sama määritelmä menestystä ja siksi on haaste niille nyt "ohjaus" - Suuret ikäluokat johtamisessa. "Nuoremmat sukupolvet katsella heidän edeltäjänsä kokemus varoit