Avoimessa ympäristössä se mahdollistaa johtajia siirtyä direktiivi, tiedottamista tyyli neuvonta tyyli auttaa siten henkilöstö muodostaa tavoitteita ja suunnitelmia, liikkuvat kertomasta "ja myynti" helpottamiseksi jota pidetään luova ja tehokkaampi tyytyväisyyttä ja ownership.Upward Arviointi: Sitä käytetään yhä enemmän vastaamaan kasvava suuntaus organisaatioille tunnustaa, että heillä on velvollisuus antaa tehokasta toimivat järjestelmät työntekijöille.
Työntekijät kehotetaan toimittamaan johtajien kanssa Arvostele kooltaan sellainen tehokas viestintä, osallistuminen päätöksentekoon, selkeät tavoitteet ja päämäärät ja niin on.Peer Arviointi: Koskee jäsenet joukkueet arvioida toisiaan. Yksi argumenteista tällaista järjestelmää on paine hoitaa sisäisen työsuhteet sisäisiä palautejärjestelmiä ulkoiseen asiakaspalautteen tekniikoita. On herkkyydet mukana ja huolellinen henkilöstön kehittäminen on tarpeen käyttää tällaisia schemes.Multi-ulotteinen Arviointi: Sitä kutsutaan myös 360- tutkinto arviointi ".
Sitä käytetään kerätä tietoja ulkopuolelta välittömän joukkue ja usein ulkopuolisilta asiakaspalautetta. Sen keskeinen etu on voittaa kritiikkiä epäkäytännöllinen ja tiedon puute yhden arvioitsijan. Termi viittaa eri tietolähteet: pomo, ikäisensä, asiakkaat ja raportointi henkilökunta, jotta saavutetaan entistä kattavampi käsitys suorituskyvyn suhteita ja säilyttää positiivinen työntekijä relations.
Recent trendit Performance AppraisalReduction vuonna paperworkClarity objektiivisia settingEmphasis laatuun Katsauskauden discussionGreater osallistuminen henkilöstön processDisadvantages on AppraisalsOvertime loppuun paperworkVague tavoitteet ja epäjohdonmukainen standardien tavoitteen setting.Emphasis saamaan tarkastelun yli "eikä laadusta haastattelun process.Narrow yksittäisen suuntautuminen sivuutetaan laajempi palaute ja liiketulos context.Failure integroimaan arviointi asioita laajemmassa organisatorisia