Huono stressi on epäsuhta henkilöiden minäkuvan, niiden ominaisuuksia ja kykyjä ja organisatorinen ympäristö he työskentelevät (Nankervis et al, 2002). Lisäksi burn out pidetään äärimmäinen muoto korostaa, että on stressi oireyhtymä ominaista emotionaalinen uupumus, depersonalisaatio ja vähentänyt henkilökohtaista suoritus (Mejia ym, 1998) .Bad stressi on tullut niin vakava osa että Japanissa, stressi (Karoshi) koetaan tuhoisa kansallinen ongelma ja kysymys. Vähentääkseen huono stressi on tärkeää tietää sen syyt.
Kuvitelkaapa esimerkki, jossa keski-johtaja ja julkaiseminen henkilötodistus julkaisun yritys. Hän vastaa julkaisemalla säännöllisesti kahden kuukausittain lehtiä, tutkimusta vuosittain tilastollisia raportteja sekä johdon lyhyen aikavälin supistui henkilökunta. Niin valtava työmäärä johtanut unohtamisen, ärtyneisyys, alempi tuottavuus, lykätään määräaikoja ja leviäminen tällaisten melankoliaa koko organisaatiossa (Nankervis ym, 2002).
Joten lähteiden huono stressi voi olla ilmastonmuutoksen, muutos, sääntöjä, työtahdin johtamistyyliään, työryhmä ominaisuudet ja monet muut syyt (Mejia ym, 1998). Vastaavasti huono stressi työpaikalla voi johtua tuntikausien, toistuvia ja epämiellyttävää tehtäviä, isolations, työpaikkojen vaarat, huono julkisuuskuva organisaation, työsuhdeturvan puuttuminen tai ristiriitaisia vaatimuksia (Nankervis ym, 2002) niin pitää julkaisua silmällä pitäen, otettuaan ensimmäisen vaiheen toteuttamiseksi käsite ja lähteiden huono stressi, toinen vaihe johtajia on vähentää sitä (Papers4you.com, 2006) .
Mejoa (et al, 1998) on antanut mielenkiintoisia 10 pistettä suuntaviivat johtajien seurata lainata Solomons Managers muistikirja. Se sisältää antaa työntekijöille mahdollisuus puhua vapaasti toistensa kanssa, vähentää henkilökohtaisia konflikteja työtä, jossa työntekijöiden tarpeeksi vaikutusmahdollisuuksia ja valvoa oman työn prosessi, varmistetaan riittävä henkilöstö talousarvioihin, avointa viestintää työntekijöiden kanssa, tukee työntekijöiden ponniste