Rekrytointi Kuten tärkeintä Human Resource Management

Human Resource Management teorioita keskittyä menetelmiä rekrytointi ja valinta ja korosta edut haastatteluja, yleinen arviointi ja psychometric testausta työntekijä valintaprosesseja. Rekrytointiprosessi voi olla sisäinen tai ulkoinen tai voi myös olla verkossa ja sisältää vaiheet rekrytointi politiikan, mainonta, työnkuva, työnhaku, haastattelut, arviointi, päätöksenteko, lainsäädäntö valinta ja koulutus (Korsten 2003, Jones et al, 2006 ).

Esimerkkejä rekrytointipolitiikka sisällä terveydenhuoltoalalla ja liike tai teollisuuden aloilla voisi tarjota oivalluksia miten rekrytointipolitiikan asetetaan ja johdon tavoitteet määritellään. Onnistunut rekrytointi menetelmiä ovat perusteellinen analyysi työn ja työmarkkinatilanne ja haastatteluja sekä psychometric kokeisiin mahdollisuuksiin hakijoiden. Pienet ja keskisuuret yritykset (pk-yritykset) keskitytään myös haastatteluja ja arviointi painottaen työpaikkojen analyysiin, tunneäly uuteen tai kokematon hakijoita ja yritysten sosiaalisen vastuun (CSR).

Muita tekniikoita valinta, joka on kuvattu ovat erilaiset haastatteluja, lokeroon liikunta, roolileikkejä, ryhmätoiminta, etc.Recruitment on lähes keskeinen mihinkään hallinnan prosessi ja epäonnistuminen rekrytoinnissa voivat aiheuttaa vaikeuksia tahansa yritykselle myös kielteinen vaikutus sen kannattavuus ja sopimatonta henkilöstömäärä tai taitoja. Riittämätön rekrytointi voi johtaa työvoimapulaan, tai ongelmia johdon päätöksentekoon ja rekrytointiprosessin voisi itse parantaa noudattamalla johdon teorioita.

Rekrytointiprosessia voidaan parantaa hienostuneisuutta Rodgers seitsemän kohdan suunnitelma, Munro-Frasers viisinkertaiseksi luokitusjärjestelmä, psykologisia testejä, henkilöhaastattelut, jne Suosituksia erityiskäyttöön ja eriytetyn valinnan järjestelmiä eri ammattien ja erikoisalojen on annettu. Uusi kansallinen valinta järjestelmä psykiatrit anestesialääkärit ja hammaslääkäreitä on ehdotettu Britannian terveydenhuollon alalla. Rekrytointi ei kuitenkaan ole pelkkä valintaprosessin ja edellyttää johdon päätöksentekoa ja laajat aikoo palkata sopivin työvoimaa.

Kilpailu elinkeinoelämän järjestöjen rekrytoida parhaat mahdolliset on kasvanut keskittyä innovaatioihin, ja johdon päätöksenteon ja valitsimet pyrittävä rekrytoimaan vain parhaat hakijat joka sopisi yrityskulttuuria, etiikan ja ilmasto nimenomaan organisaation (Terpstra, 1994). Tämä merkitsisi sitä, että johto olisi nimenomaan etsiä mahdollisia ehdokkaita tiimityöskentelyyn kykeneviä olevan joukk