Lisäksi nopeat teknologiset muutokset pakottavat organisaatioita omaksua uutta teknologiaa ja muuttaa tapaa, jolla ne toimivat ja käyttöliittymä toimittajien ja asiakkaiden kanssa (Balogunin ja Hailey, 2004). Kuitenkin ilmiö ei ole uusi ja on nähnyt useita johdon villityksiä kuten kulttuurisen muutoksen ohjelmia, laatujohtaminen, liiketoimintaprosessien uudelleen suunnittelu jne. Valitettavasti suurin osa muutoksen ohjelmien käynnistynyt järjestöt ovat alle par, näkyy luku noin 70% epäonnistuminen (Balogunin ja Hailey, 2004).
Näin ollen strateginen muutos on tulossa erittäin kysyttyjä johdon osaamista. Lisäksi muutosten hallintaan on erittäin monimutkainen ja ei ole vahvistettu normi, että voitaisiin noudattaa. Kuitenkin, kuten useimmat muut alueet hallinnon asiantuntijat ovat ehdottaneet malleja organisaatiomuutokseen suhteessa - suhteessa Lewins malli muutoksen, suunnittelu malli, toimintatutkimus malli ja integroiva suunnittelu malli (Harigopal, 2006).
Nämä mallit kattavat eri osa muutosten hallintaan mahdollistaa suunnitellun muutoksen; kuitenkin, yksi osa prosessia, joka on viime aikoina yhä globalisaation että organisaatiokulttuurin (Papers4you.com, 2006) .the rooli kulttuuritietoutta on tullut varsin merkittävä, niin kansainvälisissä fuusioiden, yritysostojen tai vain sisäisen liiketoimintaprosessien muutoksia.
On ollut ristitulessa kirjallisuuden yksityiskohtaisesti tapoja diagnosointiin kulttuurisia muutoksia ja arvioida kulttuurinen riski muutoksen hallinnassa ja yhdenmukaistamaan strategian ja kulttuurin kanssa suunnitelluista muutoksista. Yhdessä kulttuurisen monimuotoisuuden hallitseminen aikana muutosprosesseja, se on tullut normaali käytäntö organisaatioita julkaisemaan sen perusarvot määrittelemällä sen organisaatiokulttuurin sekä sen ajatusten verkkosivuillaan ja tilinpäätöksen. On se rakennusalalla tai Aerospace organisaation strategista muutosta on houkutella yhä enemmän huomiota johdon.
Etenkin siltä osin osallistumisen ihmis